16业务费用仅报销差旅费，不存在 食物和电话费津贴。公司主要提供基本 保障经济福利，但缺乏非经济福利，这显然是 与公司的创业发展阶段有关，且 由于资金有限，采用福利策略。这种常规的福利制度可以 只能满足员工的基本安全需求，但不能为 满足员工的个人需求，也不能起到任何激励作用。目前 员工是20世纪80年代和90年代出生的年轻人。他们需要充实 他们下班后的精神世界。他们希望不断提高自己 享受与其他公司不同的利益。尤其是在高科技初创公司 偏爱知识型员工，员工对 美好的生活不容忽视（秦，2021）。最高管理层尚未意识到 这仍然将福利制度视为保障因素而非激励因素 因素，导致数量不足、形式传统、满意度低和 甚至来自员工个人的不满意反馈。 薪酬设计缺乏科学的方法论 作为员工薪酬满意度反馈的情况：技术 支持团队的员工认为他们的薪酬和报酬不公平，以及 公司员工对薪酬体系不满意的时间更长，以及 即使是不同职能群体之间的薪酬满意度差距也较大，这是不可能的 是由于缺乏科学的工作分析和工作评价来确定的 员工工资数量。因此，员工士气和组织凝聚力 将导致员工冲突和不满，导致团队和 优秀人才的离开。因此，只有通过科学的工作分析 和岗位价值评估，薪酬和岗位价值，个人努力程度， 个人技能，如员工行为态度，提高建立能力 一个可量化和定性的全接触，可以进展到系统驱动 员工，为企业创造价值，实现员工的自我价值。